Author: QUANG DANG

Bộ Luật Lao động 2019…  quy định nhiều điểm mới liên quan đến kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động và người lao động cần biết.

1. Khái niệm “Kỷ luật lao động”

Khái niệm Kỷ luật lao động tại Điều 117 của Bộ Luật Lao động 2019 đã được mở rộng so với Bộ Luật Lao động 2012 khi quy định: KLLĐ là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”. 

2. NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động

Căn cứ tại Điều 118 của Bộ Luật Lao động 2019 thì NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

3. Những nội dung chủ yếu trong nội quy lao động

Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan; nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
– Trật tự tại nơi làm việc;
– An toàn, vệ sinh lao động;
– Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc (quy định mới);
– Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ;
– Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với hợp đồng lao động (quy định mới);
– Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
– Trách nhiệm vật chất;
– Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động (quy định mới).

4. Luật hóa nội dung “sử dụng dưới 10 lao động không phải đăng ký nội quy lao động”

Căn cứ tại khoản 1 Điều 119 của Bộ Luật Lao động 2019 quy định NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi NSDLĐ đăng ký kinh doanh. Như vậy, từ ngày 01/01/2021, NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ không phải đăng ký nội quy lao động.

5. Khi xử lý kỷ luật với NLĐ chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật

Căn cứ tại Khoản 1 Điều 122 của Bộ Luật Lao động 2019 thì tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa;
Trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.

6. Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

– Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng;
– Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Khoản 4 Điều 122 của Bộ Luật Lao động 2019 (khoảng thời gian không được xử lý kỷ luật lao động), nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
– NSDLĐ phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn theo quy định trên.
Như vậy, khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật mà trường hợp còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày sẽ được kéo dài thời hiệu (hiện hành phải xử lý ngay,không được kéo dài).

7. Thêm trường hợp NSDLĐ được sa thải NLĐ

Bộ Luật Lao động 2019 bổ sung thêm 01 trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ bên cạnh các trường hợp khác theo quy định hiện hành.
Cụ thể là trường hợp “NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động”.
Trong đó, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ.

8. Về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

– Bộ Luật Lao động 2019 quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:
      + Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ.
      + Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
      + Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
– BLLĐ 2012: các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:
      + Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ.
      + Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
      + Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

– Ngoài ra, về trách nhiệm vật chất khi NLĐ làm thất thoát tài sản của NSDLĐ được Bộ Luật Lao động 2019 quy định như sau:
      + NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của NSDLĐ (hiện hành chỉ quy định bồi thường theo quy định của pháp luật);
      + NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động (hiện hành chỉ quy định bồi thường theo giá thị trường);
Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Thanh Lợi

Bộ Luật Lao động 2019… có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021, quy định nhiều điểm mới liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ.

1. NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết về thời giờ làm việc

Căn cứ vào Khoản 2 Điều 105 của Luật Lao động 2019, quy định NSDLĐ có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho NLĐ biết.

2. Về thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại

Căn cứ vào Khoản 3 Điều 105 của Luật Lao động 2019 thì NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.

3. Thời gian làm thêm giờ không quá 40 giờ/tháng

Căn cứ vào Khoản 2 Điều 105 của Luật Lao động 2019, NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu theo quy định. Trong đó, bao gồm việc phải bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 40 giờ trong 01 tháng

4. Thêm nhiều trường hợp NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm

Căn cứ vào Khoản 3 Điều 107 của Luật Lao động 2019, NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
   – Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời (quy định mới);
   – Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng điện, điện tử, chế biến diêm nghiệp (quy định mới);
   – Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, chế biến nông, lâm, thủy sản;
   – Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
   – Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
   – Trường hợp khác do Chính phủ quy định.

5. Không giới hạn số giờ làm thêm trong trường hợp đặc biệt
Căn cứ vào Điều 108 của Luật Lao động 2019, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 BLLĐ 2019 và NLĐ không được từ chối trong trường hợp sau đây:
   – Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
   – Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

6. NLĐ có thể từ chối làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt

Căn cứ vào Khoản 2 Điều 108 của Luật Lao động 2019, trường hợp NSDLĐ yêu cầu NLĐ làm thêm giờ để thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, nhưng có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của NLĐ theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động thì NLĐ có quyền từ chối.

7. NLĐ sẽ có 2 ngày nghỉ lễ Quốc khánh 02/9

Căn cứ vào Điểm đ Khoản 1 Điều 112 của Luật Lao động 2019, Cụ thể, hàng năm, vào dịp lễ Quốc khánh 02/9, NLĐ sẽ được nghỉ hai ngày theo một trong hai phương án sau đây do Thủ tướng Chính phủ quyết đính:
   – Phương án 1: Nghỉ 2 ngày vào ngày 02 tháng 9 dương lịch và ngày 03 tháng 9.
   – Phương án 2: Nghỉ 2 ngày vào ngày 01 tháng 9 và ngày 02 tháng 9.

8. Thêm nhiều trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 115 của Luật Lao động 2019, NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với NSDLĐ trong những trường hợp sau đây:
– Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
– Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
– Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
Như vậy, so với quy định hiện hành, Bộ luật Lao động 2019 bổ sung thêm trường hợp cha nuôi, mẹ nuôi; cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng chết thì NLĐ được nghỉ 03 ngày và hưởng nguyên lương.

9. Thời giờ làm việc của NLĐ cao tuổi 

Căn cứ vào Điều 148 của Luật Lao động 2019, quy định về thời gian làm việc của NLĐ cao tuổi:
– NLĐ cao tuổi có quyền thỏa thuận với NSDLĐ về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
– Đồng thời không quy định nội dung “Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, NLĐ được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.”

10. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai có thể được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày
Căn cứ vào Khoản 2 Điều 137 của Luật Lao động 2019, quy định lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho NSDLĐ biết thì được NSDLĐ chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

11. NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm của NLĐ

Căn cứ vào Khoản 4 Điều 113 của Luật Lao động 2019 thì NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm của NLĐ sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết.

12. Thêm nhiều công việc đặc biệt được quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi riêng

Đối với các công việc có tính chất đặc biệt thuộc các trường hợp sau đây thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ LĐ-TB&XH:
– Các công việc trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không;
– Công việc thăm dò, khai thác dầu khí trên biển;
– Làm việc trên biển;
– Công việc trong lĩnh vực nghệ thuật;
– Công việc sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân;
– Công việc ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần;
– Công việc của thợ lặn;
– Công việc trong hầm lò;
– Công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng;
– Công việc phải thường trực 24/24 giờ;
– Công việc thiết kế công nghiệp (quy định mới);
– Công việc tin học, công nghệ tin học (quy định mới);
– Công việc nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến (quy định mới);
– Các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định (quy định mới).
Việc quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định trên phải tuân thủ quy định tại Điều 109 BLLĐ 2019.

Thanh Lợi

Bộ Luật Lao động 2019… quy định nhiều điểm mới về tiền lương, thưởng mà NLĐ cần phải biết để bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của mình trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động (NSDLĐ).

1. NSDLĐ không được ép NLĐ dùng lương mua hàng hóa, dịch vụ của mình/đơn vị khác

Căn cứ vào Điều 94 của Bộ Luật Lao động 2019, NSDLĐ phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho NLĐ. Trường hợp NLĐ không thể nhận lương trực tiếp thì NSDLĐ có thể trả lương cho người được NLĐ ủy quyền hợp pháp.
NSDLĐ không được:
   – Hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của NLĐ;
   – Ép buộc NLĐ chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của NSDLĐ hoặc của đơn vị khác mà NSDLĐ chỉ định.

2. NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ vào mỗi lần trả lương

Căn cứ vào Điều 95 của Bộ Luật Lao động 2019, NSDLĐ trả lương cho NLĐ căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.
Mỗi lần trả lương, NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ, trong đó ghi rõ các nội dung sau đây:
   – Tiền lương;
   – Tiền lương làm thêm giờ;
   – Tiền lương làm việc vào ban đêm;
   – Nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có);

3. Điểm mới về lãi suất khi tính tiền đền bù do chậm trả lương cho NLĐ

Căn cứ vào Khoản 4 Điều 97 của Luật Lao động 2019, NSDLĐ phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho NLĐ. Trường hợp NLĐ không thể nhận lương trực tiếp thì NSDLĐ có thể trả lương cho người được NLĐ ủy quyền hợp pháp.
Tuy nhiên, trường hợp vì lý do bất khả kháng mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày;
Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì NSDLĐ phải đền bù cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi NSDLĐ mở tài khoản trả lương cho NLĐ công bố tại thời điểm trả lương.

4. NSDLĐ phải chịu chi phí mở tài khoản cho NLĐ nếu trả lương qua ngân hàng

Căn cứ vào Khoản 2 Điều 96 của Bộ Luật Lao động 2019, NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng.
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng thì NSDLĐ phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

5. Tiền lương ngừng việc khi NLĐ phải ngừng việc vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế

Căn cứ vào Khoản 3 Điều 99 của Bộ Luật Lao động 2019, trong trường hợp này, hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
   – Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
   – Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

6. Thêm nhiều trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 115 của Bộ Luật Lao động 2019, NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với NSDLĐ trong những trường hợp sau đây:
   – Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
   – Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
   – Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
Như vậy, so với quy định hiện hành, Bộ Luật Lao động 2019 bổ sung thêm trường hợp cha nuôi, mẹ nuôi; cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng chết thì NLĐ được nghỉ 03 ngày và hưởng nguyên lương. Đồng thời, quy định rõ hơn trường hợp “con đẻ”, “con nuôi” kết hôn thì được nghỉ 01 ngày; “con đẻ”, “con nuôi” chết thì được nghỉ 03 ngày.

7. NLĐ được nghỉ 2 ngày dịp Quốc khánh 2/9 và hưởng nguyên lương

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 112 của Bộ Luật Lao động 2019, NLĐ sẽ được nghỉ 02 ngày và hưởng nguyên lương vào dịp lễ Quốc khánh (hiện nay, NLĐ chỉ được nghỉ 01 ngày và hưởng nguyên lương vào ngày 02/9) theo một trong hai phương án sau do Thủ tướng Chính phủ quyết định kể từ năm 2021:
   – Phương án 1: Nghỉ vào ngày 01/9 và ngày 02/9.
   – Phương án 2: Nghỉ vào ngày 02/9 và ngày 03/9.

8. NLĐ có thể nghỉ việc ngay không cần báo trước nếu không được trả lương đúng hạn

Căn cứ vào Điểm b Khoản 2 Điều 35 của Bộ Luật Lao động 2019, thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước cho NSDLĐ nếu không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 của Bộ Luật Lao động 2019.

9. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai có thể được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày và hưởng nguyên lương

Căn cứ vào Khoản 2 Điều 137 của Bộ Luật Lao động 2019, quy định lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho NSDLĐ biết thì được NSDLĐ chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

10. NLĐ được thưởng tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác

Căn cứ vào Điều 104 của Bộ Luật Lao động 2019, quy định thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Thanh Lợi

Nhiều điểm mới trong Bộ Luật Lao động 2019… về hợp đồng lao động mà NLĐ cần phải biết để đảm bảo quyền lợi chính đáng của bản thân.

1. Tăng tính nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 13 của Bộ Luật Lao động 2019, bổ sung quy định mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu:
     – Làm việc trên cơ sở thỏa thuận;
     – Có trả lương;
     – Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Quy định này là cần thiết để giải quyết tình trạng lách các quy định của Luật, dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ.

2. Hình thức hợp đồng lao động

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 14 của Bộ Luật Lao động 2019, chấp nhận HĐLĐ được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu. “Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.”

3. Loại hợp đồng lao động

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 20 của Bộ Luật Lao động 2019, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây kể từ ngày 01/01/2021:
     – Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
     – Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Như vậy, so với quy định hiện hành tại Bộ luật lao động 2012 thì sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.

4. Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động dưới 01 tháng

Căn cứ vào Khoản 3 Điều 24 của Bộ Luật Lao động 2019, từ 01/01/2021 không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động dưới 1 tháng.

5. Bổ sung quy định về thời gian thử việc

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 25 của Bộ Luật Lao động 2019, bổ sung quy định về thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

6. Bổ sung thêm trường hợp tạm hoãn HĐLĐ

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 30 của Luật Lao động 2019, bổ sung thêm các trường hợp NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ sau đây:
     – NLĐ thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
     – NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

7. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do

– Bộ Luật lao động 2012: NLĐ có hợp đồng lao động xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bắt buộc phải có 01 trong những lý do được nêu tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước.
– Bộ Luật lao động 2019: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35 (trừ 01 số trường hợp không cần báo trước).

8. Bổ sung quy định về những trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước

Căn cứ vào Khoản 2 Điều 35 của Bộ Luật lao động 2019, quy định các trường hợp đặc biệt NLĐ không cần báo trước sau đây:
     – Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
     – Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
     – Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
     – Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
     – Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
     – Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
     – Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

9. 02 trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước

Căn cứ vào Điều 36 của Bộ Luật lao động 2019, NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước với 02 trường hợp sau:
– NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.
– NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

10. Quy định hợp lý về thời gian giải quyết và trách nhiệm của 2 bên khi chấm dứt HĐLĐ

– Bộ Luật lao động 2012: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
– Bộ Luật lao động 2019: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Quý Nguyễn.

Bộ luật lao động 2019 sẽ chính thức có hiệu lực pháp luật kể từ ngày 01/01/2021 với nhiều điểm mới nổi bật. Dưới đây là sự tổng hợp những điểm mới trong Bộ luật lao động 2019.

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019… 

1. 10 quy định mới về hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động 2019 quy định nhiều điểm thay đổi quan trọng về hợp đồng lao động, cụ thể:
– Tăng tính nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế.
– Chấp nhận hợp đồng lao động được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu.
– Không còn loại Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.
– Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động dưới 01 tháng.
– Thêm 02 trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động.
– Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do.
– Bổ sung quy định về những trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước.
– 02 trường hợp người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước.
– Quy định hợp lý về thời gian giải quyết và trách nhiệm của 2 bên khi chấm dứt hợp đồng lao động.
– Về nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động, hiện nay chỉ yêu cầu phải có Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp, từ ngày 01/01/2021, yêu cầu phải có “Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động”.

Xem thêm… 

2. 10 quy định mới về lương, thưởng

– NSDLĐ không được ép người lao động dùng lương mua hàng hóa, dịch vụ của mình/đơn vị khác.
– NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động vào mỗi lần trả lương.
– Quy định mới về lãi suất khi tính tiền đền bù do chậm trả lương cho người lao động.
– NSDLĐ phải chịu chi phí mở tài khoản cho người lao động nếu trả lương qua ngân hàng.
– Quy định cụ thể Tiền lương ngừng việc khi người lao động phải ngừng việc vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế.
– Thêm nhiều trường hợp người lao động được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương.
– Người lao động được nghỉ 2 ngày dịp Quốc khánh 2/9 và hưởng nguyên lương.
– Người lao động có thể nghỉ việc ngay không cần báo trước nếu không được trả lương đúng hạn.
– Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai có thể được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày và hưởng nguyên lương

Xem thêm… 

3. 03 quy định mới về thử việc

– Có thể thoả thuận và ghi nội dung thử việc trong hợp đồng lao động.
– Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
– Thời gian thử việc có thể kéo dài tới 180 ngày với công việc của người quản lý doanh nghiệp.

4. 12 quy định mới về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi

– Quy định chi tiết về việc NSDLĐ phải thông báo cho người lao động biết về thời giờ làm việc.
– Không còn quy định cố định thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
– Thời gian làm thêm giờ không quá 40 giờ/tháng (hiện hành là không quá 30 giờ/tháng).
– Thêm nhiều trường hợp NSDLĐ được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm.
– Không giới hạn số giờ làm thêm trong trường hợp đặc biệt.
– Người lao động có thể từ chối làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt nếu công việc đó có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động.
– Người lao động sẽ có 2 ngày nghỉ lễ Quốc khánh 02/9 (hiện hành 01 ngày nghỉ).
– Thêm nhiều trường hợp người lao động được nghỉ việc riêng, hưởng nguyên lương.
– Người lao độngcao tuổi được thỏa thuận với NSDLĐ về việc rút ngắn thời giờ làm việc (hiện hành do NSDLĐ quyết định).
– Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai có thể được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày (Hiện hành, lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07 thì mới được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương).
– NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm của người lao động (hiện tại không quy định đây là trách nhiệm của NSDLĐ).
– Thêm nhiều công việc đặc biệt được quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi riêng.

Xem thêm… 

5. 08 quy định mới về kỷ luật lao động

– Thay đổi trong khái niệm “kỷ luật lao động”.
– NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động (Hiện hành chỉ quy định “NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản).
– Một số quy định mới về những nội dung chủ yếu trong nội quy lao động.
– Luật hóa nội dung “sử dụng dưới 10 lao động không phải đăng ký nội quy lao động”.
– Khi xử lý kỷ luật với người lao động chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật (Hiện hành quy định trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật).
– Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật mà trường hợp còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày sẽ được kéo dài thời hiệu (hiện hành phải xử lý ngay,không được kéo dài)
– Thêm trường hợp NSDLĐ được sa thải người lao động là trường hợp “NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động”.
– Một số điểm mới trong quy định về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động.

Xem thêm… 

6. 10 quy định mới trong giải quyết tranh chấp lao động

– Điểm mới trong Khái niệm và các loại tranh chấp lao động.
– Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động ít nhất là 15 người (Hiện hành quy định “Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá 07 người).
– Hội đồng trọng có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
– Các tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết .
– Điểm mới trong quy định về Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động.
– Điểm mới về Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Hội đồng trọng tài lao động.
– Điểm mới về Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
– Điểm mới về Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
– Các Trường hợp người lao động có quyền đình công.
– Quy định mới về các trường hợp đình công bất hợp pháp.

Xem thêm… 

7. 03 quy định mới về vấn đề nghỉ hưu của người lao động
– Tăng tuổi nghỉ hưu theo lộ trình. Xem thêm… 
– Thay đổi điều kiện hưởng lương hưu.
– Thêm quy định mới về chính sách hưởng lương hưu.

Quý Nguyễn

Ngày 18/08/2020, Bảo hiểm xã hội Việt Nam ra Quyết định 1040/QĐ-BHXH về việc ban hành mẫu Báo cáo tình hình sử dụng lao động và danh sách tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

Quyết định này đã ban hành mẫu Báo cáo tình hình sử dụng lao động và danh sách tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp (Mẫu D02-LT) thay thế mẫu D02-TS – Danh sách lao động tham gia BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, ban hành kèm theo Quyết định số 595/QĐ-BHXH năm 2017.

Theo đó, đơn vị sử dụng lao động có trách nhiệm lập Báo cáo tình hình sử dụng lao động và danh sách tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp để đơn vị, doanh nghiệp đăng ký; truy thu, điều chỉnh đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; cấp sổ bảo hiểm xã hiểm, thẻ bảo hiểm y tế và khai báo tình hình sử dụng lao động đối với người lao động thuộc đơn vị.

Ngoài ra, đơn vị sử dụng lao động lập Báo cáo tình hình sử dụng lao động và danh sách tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp khi có phát sinh về lao động, tiền lương và truy thu đối với người lao động thuộc đơn vị.

Quyết định có hiệu lực kể từ ngày ký 18/08/2020.

Bạn có thể tải mẫu D02-LT tại đây nhé!…